Hoe komt het toch dat het ene team ‘swingt’ en het andere kraakt en piept? Dat de ene vergadering energie geeft en de andere bijna dodelijk voelt qua negatieve energie?
In topteams is er open en effectieve communicatie. Verwachtingen zijn helder, vergaderingen, bijeenkomsten en besluitvorming zijn effectief. Teamleden bespreken dat wat ertoe doet en weten elkaar te vinden, óók als er op afstand wordt gewerkt.
Maak interactie constructief!
Eén van de 6 team SPIRIT kernaspecten die topteams van middelmatige teams onderscheiden, is constructieve interactie.
In teams hebben teamleden elkaar namelijk altijd nodig om gezamenlijke resultaten neer te zetten. Onderlinge afhankelijkheid maakt een team tot een team. Maar effectieve interactie is een belangrijke sleutel die een team tot een topteam maakt. Een topteam dat soepel samenwerkt.
De onderlinge acties die tussen teamleden plaatsvinden, de ‘inter-actie’, zijn eigenlijk al die activiteiten waarin de samenwerking binnen een team vorm krijgt. By the way: een team heeft overigens ook interactie met de buitenwereld en ook die is natuurlijk ook belangrijk. Hier focus ik me echter op de onderlinge interactie tussen teamleden onderling.
Actie = reactie, resulterend in interactie, de wisselwerking, de acties tussen de teamleden. Klinkt simpel, maar vaak gaat het hier onnodig mis en komt er een berg zand in de teammachine.
Interactie, ‘in soorten en maten’
Want wat veel mensen zich vaak niet bewust beseffen, is dat interactie op verschillende manieren tegelijkertijd plaatsvindt. Langs de inhoud, via de manier van met elkaar omgaan, via werkwijzen. En heel vaak gaat het daar mis: blijven we over verschil van inhoud praten, terwijl eigenlijk de manier waarop jij mij telkens weer onderbreekt me enorm begint te jeuken, omdat je me het gevoel geeft dat mijn mening er totaal niet doet. Voel je hem?
Er zijn daarnaast ook vele vormen van interactie. Beslissen, brainstormen, onderhandelen, elkaar informeren, elkaar inwerken, elkaar beoordelen, conflicteren, overleggen, vergaderen, feedback geven en ontvangen: allemaal (en zeker niet uitputtend!) voorbeelden van interactie.
Interactiepatronen
De kwaliteit van onderlinge interactie bepaalt hoe teamleden op elkaar reageren. En daarmee functioneert die interactie dus juist als zand of (beter!) als olie in het raderwerk van teamwork. Al helemaal als er interactiepatronen ontstaan. Want dan kan die interactie leiden tot ingesleten dynamieken die mensen ongemerkt ‘gevangen’ kunnen houden in een ineffectieve wisselwerking. En dat is heel erg vaak negatief en belemmerend voor goede samenwerking.
Wees je dus bewust van de belemmerende interactiepatronen die jullie (ja, ook jij) misschien wel in stand houden.
Interactie (en dat is altijd een wisselwerking tussen 2 personen, dus er is zelden één iemand die je de schuld kunt geven!) kent verschillende dimensies. Hieronder vind je 5 dimensies van interactie (niet uitputtend):
- Er is positieve en negatieve interactie, je voelt het wel: draagt iets bij aan de verstandhouding, de relatie, de sfeer, het vertrouwen of juist niet? Wordt de relatie slechter van hoe jullie met elkaar omgaan?
- Er is sprake van verbindend en verwijderend gedrag: de interactie, inhoud of toon, non-verbaal of verbaal werkt ofwel verwijdering, ofwel verbinding in de hand. Denk aan het voorbeeld van het vele online vergaderingen. Op afstand kan verwijdering snel letterlijk gevoeld worden. Aan de andere kant levert de gewenning aan het elkaar via een scherm kunnen zien voor veel mensen juist ook weer verbinding op ten opzichte van het telefoneren van vroeger.
- Explorerend/verklaren/beschuldigend gedrag: als we in de verklaring schieten levert dat vaak een defensief beeld op. In feite zijn we dan alleen maar informatie aan het rangschikken, maar nog niet naar oplossingen aan het zoeken. Het stapje naar ‘de schuld geven’ is dan ook heel snel gezet. Terwijl als we onderzoekend kunnen zijn, naar ieders belangen, behoeften, naar wat wel werkt of anders kan, creëren we juist ruimte voor verbinding en begrip in de samenwerking.
- Gerichtheid op zelf of op anderen. Qua inhoud, maar ook qua gedrag: ben je alleen aan het zenden of kun je ook ontvangen? Herkenbaar? Dat het wel lijkt of teamleden alleen zichzelf willen horen praten? Nauwelijks luisteren naar anderen? Geen aandacht hebben voor de stillere teamleden? Of alleen aan eigen standpunten blijven plakken? Niet luisteren naar elkaar? Vaak is dit gedrag een patroon en daarmee killing voor echt draagvlak binnen teams. Want zeg nou zelf: als niemand naar jouw mening luistert of er zelfs niet eens naar vraagt, hoe kun je dan ergens achter staan?
- Er is ‘hoog-laag’ interactie: Binnen veel teams (en organisaties) wordt geopereerd over het spanningsveld ‘hoog’ versus ‘laag’. Ofwel ‘boven’ en ‘onder’. In feite wordt dit spanningsveld veroorzaakt door oermechanismen. En dus ook door het oerdeel van ons brein. In feite zijn wij mensen kuddedieren. En een plek hogerop in de hiërarchie van onze kudde verzekert ons in principe meer van een rooskleurige en veilige toekomst dan een plek laag in de rangorde. Duidelijk te zien bijvoorbeeld bij gorillas: iedereen kent zijn plaats. Eerst mag de Zilverrug eten en pas later mogen de andere leden van de clan. In volgorde van pikorde. Lekker duidelijk! Kracht en macht zijn in feite belangrijke factoren om je privileges te regelen en veilig te stellen. In teams en groepen is de kans dan ook groot dat patronen rondom macht, kracht (‘hoog’) en afhankelijkheid (‘laag’) negatieve spiralen veroorzaken. Met o.a. hulpeloos slachtoffergedrag, klagen, diskwalificatie en veroordelen van anderen, wederzijds beschuldigen als herkenbaar gedrag tot gevolg. En dat gedrag leidt dan weer tot negativiteit, demotivatie en conflict.
En? Welke van deze interacties herken je binnen jouw team?
Tip: maak deze dan eens bespreekbaar én vooral: kijk eens bewust naar je eigen rol in dit patroon. Naar jouw bijdrage…. Want interactie is altijd, maar dan ook altijd tussen 2 of meer personen. Onthoud: actie = reactie! Met een terugkerende reactie wordt iets keer op keer bevestigd.
Dus: wat kan jíj anders doen, zodat je dit patroon doorbreekt? Want het doorbreken van ongewenste interactiepatronen is alleen mogelijk als teamleden zich bewust worden van de klem waarmee ze elkaar vasthouden én als teamleden stoppen met naar de overkant te wijzen. En als ze gaan kijken naar wat zij anders kunnen gaan doen om te zorgen dat het beter gaat.
Heel veel succes!
Maar goed, uit ervaring weet ik dat het soms heel lastig is om de vinger op de zere plek te leggen. Om objectief een figuurlijk stapje opzij te zetten om eens boven jullie als team te gaan hangen en vast te stellen wat het nu precies is dat jullie doen waarmee jullie jezelf in de weg zitten. Weet je dat dat lastig is? Omdat jij ook onderdeel bent van het teamsysteem? Neem dan contact op, ik help je graag met teamcoaching en een frisse blik van buiten om jullie als team te helpen jullie interactie te optimaliseren.
